伊藤 直也 の“転職&キャリアとトレンド”のリレーブログ

掲載日 : 2018/ 7 / 31

パフォーマンスを構造化することの大切さ

パフォーマンスを構造化することの大切さ

とあるご縁がきっかけで、この2ヶ月ほどでアスリートの方の講演を聞く機会があったのですが(その競技において国内外で活躍されているような方です)、個人的にかなり学びに溢れた機会となりました。

内容を詳しくは記載しませんが、共通するポイントとしては、

・競技自体や自身(もしくはチーム)のパフォーマンスを客観視する意識を持つ
(感覚や競技における前例・慣例・当たり前などに捉われない)
・自分の競技やパフォーマンスの構造を因数分解して、本質として言語化する
(一連の動作やチームの動きがどういった要素で成立しているかを理解する)
・競技の構造と自身の客観視に基づき、適切な目標設定と改善、評価をサイクル化する(定量・定性面においてどのような目標設定や評価指標が必要なのかは個人で異なる)

といったような内容です。個人競技向けに解釈されるかも知れませんが、チームスポーツにもしっかりと当てはまる内容です。勝利・好記録を達成した後に「次の再現性」に向けて客観視・構造化・改善余地の検討を重ね続けることが重要であること、そして、こうした経験・姿勢・習慣を幼少期に身に着ける機会を提供できることが「スポーツの社会的価値」であるというメッセージでもありました。

このお話はスポーツ選手のみならず、一般のビジネスパーソンにも該当すると思います。得意分野やスキル、過去の成功体験などを客観視・構造化しておくことで、「自身のキャリアを通じた提供価値」、あるいは「今後(のビジョン・目標に向けて)何をなすべきか?」といったことを明確化することができ、それがより良いキャリアを築いていくことに繋がっていると思うためです。

営業職であれば、自身の営業スキルを「営業戦術の策定」「日々の営業活動の行動管理」「個別商談の対応」に分解し、そこからそれぞれの構造を導き出し、成果をあげる上で重要なポイントを抽出するといった形も一つの方法です。システム開発のプロジェクトマネージャーであれば、プロジェクトの開始前・進行中・終盤といったフェーズ毎や、プロジェクトにおける各ステークホルダーへの対応なども構造化の切り口になりそうです。

もちろん上で述べたものはあくまでも切り口として一つの例に過ぎず、人・組織によって構造化・分解の仕方は様々と言えるでしょう。いずれにせよ、自身がビジネスパーソンとしてどのような仕組みで価値を発揮しているのか?を客観的に理解し、構造化することは、転職や部署異動といった形で環境が変わったとしても「何を活かすことができて、何は学ぶ必要がある(あるいは何を周囲にサポートされる必要がある)のか」ということを、より具体的に見出すことに繋がると思います。

また、こうした構造化によって、伸ばしたい強みや補強すべき能力、あるいは自身が大切にしたい仕事のスタイルや価値観が明確にすることに繋がるほか、職場の上司や面接官に対し、「自分のキャリア」をより正確に伝えるための手助けにもなり得るのではないかと思います。

このようなキャリアの客観視・構造化は、もちろん我々のような転職エージェントとディスカッションすることも一つの方法ではあるのですが、それを宣伝したいのではなく(笑)、普段から職場の上司やメンター、あるいは知人など継続的に取り組むほか、自身の内省を通じても十分に得られるものであって欲しいと思います。一度構造化して終わりという訳ではなく、構造化したフレームワークが有効であるかを見直し続ける必要があると考えるためです。

ちなみに、アスリートの方がここまで述べたような構造化を見出すともう一つ変化が起こるそうです。それは「外の世界からも色々な学び・刺激を取り込むことが出来るようになる」そうで、他競技に関わらず、様々なジャンルで成功されている方々の方法論・考え方などをヒントに繋げられるようになるとのことでした。

私も自身の価値や役割を客観視・構造化した上で、エージェントとして日々、色々なビジネスパーソンやエグゼクティブの方からお話を伺い、多くの素晴らしい会社様とお付き合いさせていただいている訳ですので、こうした貴重な機会を、自身の学びにしっかりと繋げていきたいと改めて思った次第です。

最後に、この講演を通じて面白かった点がもう一つあります。上記の概念において、AIやIoTといったデジタル技術を活用することで、客観視・構造化・PDCAのサポートなどは更に発展・進化を遂げる可能性があるというお話もあったことです(余談ですが、総合ファームやITベンダーなどがここ数年を通じて、次々にスポーツ支援に加わっているのは非常に頼もしい限りですね)。

個人のキャリアという複雑な概念も、こうしたデジタルテクノロジーによって構造化・可視化されるような世界がくるのではと思いますし、それによって多くの方のキャリアが発展するような機会に繋がればと思いました。HRTech分野においては今のところ組織診断系が多い印象ですが、こうした個人向けの領域でのサービス展開も、ぜひ期待したいと思います。

掲載日 : 2018/ 5 / 2

「入社前に聞いていた話と違った」を防ぐために

「入社前に聞いていた話と違った」を防ぐために

キャリアアドバイザーとして、転職によって成長・刺激を得られたり、それによって充実した機会を得ていらっしゃる方にもたくさんお会いしますが、その一方で、転職によって辛い思いや厳しい状況に追い込まれてしまっている方にお会いすることもございます。今回はその中で特に気をつけて頂きたい「事前に聞いていたことと、転職してからの実際が違った」というテーマで記載したいと思います。

あくまでも、基本的には性善説で転職先となる企業様との相互理解を図っていくことが大前提となりますが、万が一ミスマッチがあった場合に、どうしても弱い立場なのは転職者様側であることが殆どです。その為、転職活動、特に面接の場では、ご自身のキャリアや強みをアピールすることに加え、ぜひ企業側へも忌憚無く色々と質問をして頂くことが、安心して転職するためのリスクヘッジに繋がります。

中でも、会社や個人の経験・常識によって解釈が異なる可能性のあるキーワードは、ミスマッチの原因となり得る可能性があるので特に注意して頂きたいと思っています。その中でもミスマッチを招く可能性の高いものとして、下記を取り上げてみました。

1.マネジメント

これはある程度、会社の組織構造や人数など、いわゆる”組織図”によって見立てが付きやすいので、比較的、誤解を生むケースは少ないですが、注意したいのは責任範囲です。売上/利益などのコミット対象に加え、予算(何に幾らまで使っていいか)や人事・組織編成などを押さえておくと、入社後のギャップが無くスタートしていけるケースが多いです。

逆に言えば、「管理職としてマネジメントを任せたい」という話で入社したものの、肝心の部分で裁量・権限が無く、「調整役に終始してしまっている」であったり、「予想以上の責任・権限を任されたことで非常に苦労してしまい、長く働くことが難しい」といったケースも稀に見られますので注意が必要です。

2.新規事業

近年、多数の企業様にて「新規事業」に関する募集が見られているほか、ポストコンサルや更なる成長に向けて「新規事業担当」にチャレンジしたいという方も少なくありませんが、この「新規事業」という概念も言葉の定義が曖昧になりがちであるが故に「聞いていたことと違う」というリスクが存在します。これは、新規事業を行う上での協力体制(人・予算)や、時間軸(いつまでにどの位の売上・利益をマイルストーンに置いているか等)が具体的にどれほどであるかなど、マネジメントの箇所で述べた部分と近しいところもありますが、特に気をつけて頂きたいのは、「新規事業の進行ステータス」や「関与出来るフェーズ」です。

例えば、参入分野やビジネスモデル、実際のプロダクト構想〜構築がどこまで決まっているかor進行ししているのか、そして採用する人材にはどこから関与することが求められているか?という点などが挙げられます。既に会社の戦略上、一定の方向性が決まっている場合もあれば、「新規事業を何かやることになった」としか決まっていない場合もあります(新規事業推進室の立ち上げ等も同様となるか可能性があります)。そして、こうした新規事業の進行ステータスや関与出来るフェーズによって、求められる人材の能力が変わることはもちろん、”求人としての醍醐味”も大きく変わってくると言えます。

この辺りがクリアでないまま転職を決めてしまい、入社後に「本当は市場選定から事業戦略・ビジネスモデルの構築、テストマーケティングから本格的な市場投入まで全てやりたかったのに、実際に入ってみると、全社戦略の方向性や既存事業との親和性などから、新規事業を構想するための前提条件が非常に多くてやりにくい」であったり、逆に「新規事業を行うとはいえ、会社の戦略や方向性が全く見えない状況であり、そのような中で『とにかく何でもいいから売れるものを作ってくれ』と言われており、強い不安感を覚えてしまった」という形でミスマッチのような事態に至ってしまうケースがあります。

もちろん、大前提としては「なぜ新規事業が必要なのか?」「新規事業によってどのような事業課題を解決したいのか?」といった根本的な背景も押さえて頂くことが重要です。ただし、新規事業の背景や会社のビジョンに強く共感したものの、入ってみると「自分のやりたかった(or思い描いていた)新規事業開発の仕事ではなかった」というケースも無い訳ではありませんので注意が必要です。

3.改革

これは特に経験豊富な方に見られるトピックです。事業全体・業務・組織など何かしらの対象において、改革・変革を担う存在として入社したものの、入ってみると「実際に聞いていた話と違った」というケースです。もちろん「改革を行うべき背景・経緯」は確実に押さえて頂くとして、それとは別に下記の2つは要注意であると思う次第です。

①「改革に対する認識が関係者間で異なっていた」ケース
例)現行の事業・組織・制度をどこまで活用するか、改革に向けての役割・責任範囲の分担等

②「改革の具体的な進め方において社長・上司と合っていなかった」ケース
例)現状分析・改革案作成のアプローチ方法、改革の時間軸(どの位のペースで変えていくか)等

こうした点がクリアでないまま入社してしまうことで「改革に向けて丁寧に情報収集・分析を行い、渾身の改革案を掲げたものの、実際に求められていたのは論理的に改革ストーリーを描くことではなく、社長の思う通りに物事を変えていくためのプロジェクトマネジメント役であった」、「ITエンジニアの内製化組織を作りたいと言われて入社したが、エンジニアの組織作りに必要な環境整備に向けた理解が全く得られないので物事が進まない」といった事態に至ってしまうことがあります。

特に改革関連については、経営者・役員との関わりが深い場合が殆どとなるため、実際に色々と詳しい話を聞ける機会として、社長面接・役員面接が重要なウエイトを占めるのですが、面接の場において”選考される側”で改革の細かい部分を根掘り葉掘り聞くことは、なかなか難しいと感じられる方も少なくありません。しかし、転職先で改革に携わるということは、これまでの持てる経験を発揮する機会としては非常にチャレンジングでやりがいを感じさせるミッションである一方、失敗が許されないという責任の大きさも相当であることから、慎重かつ大胆に情報収集を行うことが求められますので、ぜひ注意して頂きたい点です。

このように色々と述べてみましたが、こうした点もあくまでも一部の側面に過ぎません。他にも、「マーケティング」「先端技術」「グローバル」など誤解を招きやすいものは幾つか見られますので、こうしたテーマで転職をご検討の方は、ぜひご注意いただきたいと思います。

掲載日 : 2018/ 4 / 17

現職で充実してきた方にこそ必要な内省の機会

現職で充実してきた方にこそ必要な内省の機会

※前提として、これから記載する内容は「転職において、かくあるべし」といった内容ではなく、ここ最近に実施したカウンセリングでお会いした方々との関わりの中で得られた一つのものの見方とお考え下さい。

あくまでも偶然なのですが、特にこの2月・3月の間、「大手有名企業へ新卒入社し、幾つかの部署で長らくキャリアを積み重ねてきた中で、現在転職を検討している」という方とお話させていただくことが多く見られました。

ご経歴は様々ですが、皆様ご年齢で言えば35〜40歳くらいまでの方であり、いずれの方も、いわゆる優良企業にいらっしゃることもあり、「会社都合で転職せざるを得ない」というよりも、「仕事・同僚から刺激や成長実感を感じられなくなってきた」「昇進昇格(あるいは給与UP)の機会が頭打ちになってきている」「何となくこのままでいいのか不安に感じる」といった思いをきっかけに、転職を一つの選択肢として考えたい、具体的に意識していきたいということでお会いさせて頂いたような形でした。

実際、皆様とのキャリアカウンセリングの進め方・流れは人それぞれなのですが、上記のようなバックグラウンドをお持ちの方々の複数に見られる共通点として、「経験を活かしたい」という思いは明確にあれど、「自身の将来に向けて、そこまで強いこだわりがない」という印象を受けました。

表現を変えると、皆様、これまで仕事には充実して取り組んできており、実績を築くことも出来ています。しかし、「これまで何を目指してやってきたのか?今後、どのような仕事がしたいか?」という問いに対して、明確な回答を得られた方は少なくありませんでした。もちろんそれがクリアで無いが故に相談頂いているということもありますが、中には実際に転職活動をしている中で、先に述べた問いへの回答がネックとなっているが故に、書類選考は通過するが面接で合格しない、という方もいらっしゃいました。

ちなみに皆様、本当に優秀であり、過去の実績や培った知見もさることながら、端的かつ論理的な受け答えや、誠実さ、成長意欲など申し分ない方々です。それゆえに何かしらの共通する背景があるのではないか?とここ最近考えていたのですが、一つ下記のようなことが言えるのではないかと思いました。

お会いした方々は、業界や職種は異なれど、下記の点が共通しています。

・入社配属時から、会社の花形や経営の中核となる部署、あるいは重要PJTにアサインされている。
・各部署で実績を残した次のステップとして、更に魅力的なor醍醐味のある仕事を任され続けてきた。

そのため、これまでのキャリアで充実しながら成長実感も得て続けてきていると言っても過言で無い方々なのですが、一方で、上司や組織から「自分のやりたい仕事は何か?」を問われるような機会がほぼ発生すること無かった、むしろ丁寧に育てられたことで、「何がやりたいか?」を自身で考えさせられる機会に恵まれなかったのでは?とも言えるのではと思ったのです。

得てして、大手企業の35〜40歳はまだまだ管理職前後で実績を積むことが求められる年代であり、評価されている方であれば何も言わずとも、それなりのアサインが自動的に降ってくることは十分にあり得ることです。また、魅力的な・重要な部署での仕事を任された本人にとっても、その期待に応えたいと思い、強いコミットメントで取り組むことは当然のことと思われます。

ただし、上記のような形で、”面白い仕事が向こうからやって来続けてきた方”が、いざ転職をしようとなったとして、面接の場で「あなたは何をしたいのですか?」と問われても、当惑してしまうことは十分に考えられるのではとも思いました。

実際、何名かの方に上記の可能性をお尋ねしたのですが、「確かにそういう節はあるかも知れない。今まではどの部署・仕事にも熱中して取り組んできたし、疑問を持つことも無かった。」「これまでどの上司からも『あなたは将来何をしたいのか?』と問われたことは無かった気がする。」といったようなコメントが複数挙がりました。

もちろん、どのような方でも、会社側から与えられる機会を断わる理由は当然ありません。課せられたミッションに全力でコミットすることで、新たな視座や成長が得られるためです。ただし、もし先々に転職を考える必要性が出てきた場合、「これまで何を目指して仕事に臨んできたか」「今後に向けてどのようなキャリアを目指したいと考えているか」という2つのテーマに必ず向き合うことになります。

その為、転職するしないはもちろん、今の仕事に満足しているしていないに関わらず、

・これまで取り組んできた仕事がご自身のキャリアにとってどのような意味を持つか?
・今後、自身が取り組むべき課題や伸ばしていくべき領域はどこにあるのか?
・このまま自身が今の会社でキャリアを築いた際にどのような状態が待っているのか?
・これまでのキャリアにおいて何か叶えたい・解決したいと思うテーマはあるのか?

といった点は節目節目で考える機会を持っておくに越したないのではないかと思った次第です。

そうした機会は、上司同僚の方と持つことも大切だと思いますし、切り口を変える意味では、私たちのようなエージェントを利用して頂いても良いかもしれません。また、最近では様々な同業・異業種交流会なども有効です。

そしてその中でぜひオススメしたいのは「自分との対話」です。

もちろん他者との対話によって得られるものは多分に存在しますが、その前に、他者へ対して自分自身を的確に説明することは、なかなか難しい作業とも言えます。その為、まずは自己対話(内省)をするところからスタートして頂くことも有効なのではと思います。

掲載日 : 2017 / 11 / 14

とあるCFOの方とお話した「新規事業」について

海外で活躍した方が重要と感じる”人間力”のイメージ

前回のグローバル人材と同じくらい多数寄せられている「新規事業関連」について記載致します。

普段、求人打ち合わせやカウンセリングなどの場面において、様々な新規事業に対する進め方・組織への考え方などをお聞きしますが、仕事とは全く別の機会でお話した某企業のCFO様がお話されていた件が印象的でした。

その方曰く、財務や経営企画などの管理部門の立場から言えば、上手く行かない・失敗する可能性がある新規事業に対して、最悪の場合、撤退・損切りの判断を申し出なければならない場面が出てくる。そしてこの「終わらせ方」については十分気をつけなければならない、ということを強調されておりました。

それは、当事者として成功を信じ、全力で事業の成長に邁進していた社員はもちろんのこと、他事業から見れば「自分達が必死に稼いだ利益を投資した」ということになることから、新規事業の行く末が当事者関わらず、会社全体の士気に大きく影響する可能性が高いためであるとのことでした。

そしてその為には、その事業が「いかにやり切ったか」であると。それは終わりに向けた説明責任の果たし方、という類のものではありません。事業の当事者に最大限裁量を与えてトライしてもらいつつ、一方的に任せて報告を受けるだけではなく、管理部門として、その新規事業が設定したKPIが相応しいものであったか?、PDCAを何回も回した上で限界と判断するものなのか?などを共に考え、時には事業サイドへ提案をしたりしながら、その事業の可能性を信じて追求した結果として、適切な存続・撤退の判断を行うべきである、ということがその方のお考えでした。

既に成立している市場において新規事業を立ち上げる際は、競合などをベンチマークとすることで、自らの事業ポテンシャルをわかりやすく図りやすい部分はありますので、上記はどちらかと言えば、前例の無い、あるいは市場が定まっていないが故に、勝ち筋を見つけることが簡単でないタイプの新規事業に当てはまるものと言えるかも知れません。

いずれにせよこうしたお話から、個人的には、この方の元で新規事業に取り組むことは、結果上手くいくか否かは別として、本当に有り難いチャレンジの場を提供してもらえるという意味で幸せだろうなと思いました。

新規事業に携わった方の中には、事業の進め方の不一致や、会社内での政治的な理由などを背景に「居辛くなった」方も少なくない為です。そしてこうした状況は、「新規事業担当」としてその会社に転職する時にも得てして起こり得ます。

次のキャリアとして新規事業の立ち上げにチャレンジされたいと考える方は、面接などの過程で「出資先」としてのその会社が、どのような方針でその事業を捉えているか?という切り口においても、慎重にコミュニケーションして頂ければと存じます。

もちろん、新規事業を積極的に展開する企業様の中には、新規事業の撤退ルールを明確に設けているところも少なくありません。ただし、ご自身で関心を持った会社様が必ずしもそうした明確なガイドラインが設けているとは限りません。当該事業の責任者・当事者のみならず、経営全体として、新規事業をどう捉えているか?という点でも相互理解を密に深めて頂くことで、よりご自身のご経験や思想にマッチしたチャレンジを選択して頂きたいと思っております。

掲載日 : 2017 / 8 / 30

海外で活躍した方が重要と感じる”人間力”

海外で活躍した方が重要と感じる”人間力”のイメージ

近年、転職や今後のキャリアを検討されているビジネスパーソンの皆様から”グローバル人材”として活躍したい、というテーマでお話しする場面が、増えて参りました。また、実際に求人企業様からも、海外展開に携わる部署・プロジェクトでの募集はコンスタントに頂いており、こうしたテーマは今後も更に活発になっていくかと思われます。

お恥ずかしい話、私自身が海外ビジネス経験など持ち合わせていないこともありますが、上記のニーズに対し、充実した転職・採用のサポートに至るべく、”グローバルで活躍する人材”とはどのような存在なのか?という点は非常に気になるところです。その為、実際に仕事柄、グローバル企業のエグゼクティブや、実際に海外で活躍された実績を持つ方々にお会いする機会においては、ほぼ必ず「海外で勝負する上で重要な要素とは何でしょうか?」という質問をさせて頂いております。

こうした質問を始めた当初は、回答として、「語学力」「特定地域に対する知識・実績」「専門性」などのキーワードを色々と想像していました。しかし、実際にインタビューさせて頂いた皆様からご教示頂いた中で、ほぼ共通していたキーワードは、「人間力」でした。

これは「国籍・言語・文化・役職など自身および周囲のバックグラウンドに捉われることなく、相手と対峙出来る能力」といったようなニュアンスです。海外でのキャリアと申しましても、海外市場の攻略、海外拠点・グループ会社の経営管理、事業提携など、色々なシーンが想定されますが、皆様それぞれに表現の違いはあるものの、この「人間力」が非常に重要であると言われる方が多いです。

むしろ、その国の国民性・商慣習、あるいは現地事情を事前知識を固めることが固定概念になったり、現地に行ってみたら実情は違っており、戸惑いの連続であったという声も見られました。

もちろん色々なインプットは重要でありつつも、それ以上に知識経験に捉われることなく、いかに目の前の相手における背景や心情を理解しようとすることが出来るか、そして、相手を理解しようとするだけでなく、自身を理解してもらえるために、フラット・オープンでいられるかが重要であるそうです。「いかにひざを突き合わせて対話できるか」というイメージでしょうか。中には、敢えて自身の弱みをさらけ出すことが有効なコミュニケーションになり得る、と感じられる方もいらっしゃいました。

また、こうした人間力という要素は「グローバルHQとして日本のやり方を押し付けても定着しない」、あるいは「海外駐在直後に、日本での実績・専門性や能力を根拠として信頼されるのは簡単でない」というジレンマを感じ、乗り越えた中で、学びとして確立されている方が少なくないようです。幼少期に海外で過ごされている方なども、感覚として持ち合わせているものかと思われます。海外駐在・海外事業担当などの採用およびアサインにおいては、語学や専門知識以上に、こうした人間力を重視することもあるそうです。

もちろんこれらの要素は実際に遭遇してみない限りは、腹落ちし難い部分もあるかと存じます。ただ、こうした要素は国内のビジネスでも十分に求められる要素であり、将来に海外での挑戦に臨む準備として、普段の実務から意識出来る部分もありそうです。

伊藤 直也

伊藤 直也

「type転職エージェント」にて求人企業への法人営業からキャリアをスタート。リーマンショックの不況期から景気好調な現在に至る様々な時期において、IT・インターネット、金融機関、コンサルティングファームなど様々な企業の採用に貢献した後、キャリアアドバイザーへ転身。現在はエキスパートキャリアアドバイザーとしてミドル・エグゼクティブ層の転職支援を行う。

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