三嶋 弘哉 の“転職&キャリアとトレンド”のリレーブログ

掲載日 : 2018 / 7 / 11

ちょっとした知り合いという 「弱い絆」がもたらすメリット

ブログイメージ

みなさん、弱い絆(weak tie/ウィークタイ)という言葉を聞いたことがありますか?

米スタンフォード大学の教授で社会学者であるマーク・グラノヴェッターが、"弱い紐帯の強さ"(The Strength of Weak Ties)という論文で発表した社会ネットワークの概念です。家族や親しい友人といった強いつながりよりも、ちょっとした知り合いといった弱いつながりの方が、自分にとって新しく価値の高い情報をもたらしてくれるという説です。

確かに、親友や職場の仲間といった「いつもの」コミュニティよりも、自分とは異なったライフスタイルや価値観を持つ「いつもと違う」コミュニティのほうが思いもよらない情報を与えてくれる存在になっています。

外との交流を怠けてしまうと、気づかないうちに外部と遮断され、新規の情報が入ってきづらくなってしまいますが、友人に友人を紹介してもらったり「Linkedin」や「yenta」で外の世界に触れていると新しい発見をすることがあります。

先ほどの、グラノヴェッターは、転職のような重要な情報も「弱い絆」から入る割合が多いと言っています。

ボストン郊外に住む転職を考えるホワイトカラーを対象として「誰からの情報をもとに転職を行ったか」という調査を行った結果、調査対象282人のうち16%が会う頻度の高いつながりの強い人からの情報をもとに転職をし、残り84%は稀にしか会わないつながりの弱い人からの情報で転職していたことが分かりました。また、不思議なことに「弱い絆」の情報で転職した人のほうが、満足度が大きいことも明らかになりました。

性格、スキルを知っている友人や現職の同僚は、予測可能な転職先しか紹介されにくい一方、何も知らない人々のつながりは意外な適性を発見出来る可能性を秘めているかもしれません。みなさんも、専門性や年齢などに関係なく、多様な知識・価値観に触れるため、たくさんの「弱い絆」を作っていただくことをオススメします。

掲載日 : 2017 / 11 / 21

「デビルズ・アドボケイト」で議論する

ブログイメージ

昔、厚切りジェイソンが言っていました。

「日本人は反論すると、その人のことを根に持ったり避けるようになる。
なんで?おかしいよー!戦うべきは"人"ではなく"意見"そのものなのに!」

うーん。確かに。

日本の良い文化ではありますが「言い切らない"わびさび"」は
ビジネスにおいても、その美学がまだ蔓延っているように思います。

特に、歴史のある大手企業では、同質であることが是とされています。
染めてしまえば、管理やコミュニケーションが楽だからです。
もっとさかのぼると、戦後のベビーブーム以降、
学校教育を「正解主義」にしてしまったのが根本的な背景のように思います。

これは、ビジネス環境がそれほど大きくは変わらずに、変革が必要でない時代
(例えば、高度経済成長時代)にはこのような文化でも良いかもしれません。

しかし、ボーダレス経済となり、技術進歩が激しい社会において
組織のあり方や事業・サービスも臨機応変に変えていかないといけません。
その日本独自の同質性圧力を打破するには、まず「議論すること」が重要だと思います。

皆さんは、デビルズ・アドボケイトという単語をご存知でしょうか?
議論を深めるために、相手の意見にあえて反論を投げかけることを、
英語で、デビルズ・アドボケイト(Devil's Advocate=悪魔の代弁)と言います。

批判をするというよりも、多角的な視点に基づく議論を行うために
「本当にそうだろうか?」
「何故そう考えるのか?」
「こういう考え方もあるけどどう思うか?」
「今までのやり方を踏襲する必要は何だろうか?」
などの疑問を呈していきます。

そうすることで、上司も部下も思考力が鍛えられるし、
さらに、デビルズ・アドボケイトで磨かれた議論の結論には、納得感があります。

弊社のエージェント事業部でも、去年から「ディベート」という研修を取り入れています。
相反する議論をもったチームを2つ作り、互いに主張をぶつけ合います。

本来、転職エージェントで必要とされていた共感性やヒヤリングではなく
クリティカルシンキングとプレゼンテーションスキルが必要になります。

これを繰り返すことで、求人企業や転職者の単なる御用聞きになることなく、
一歩踏み込んで議論し、潜在的な正しい選択を提案していく という癖付けになると思います。

みなさんは、日々議論していますか?

掲載日 : 2017 / 6 / 6

良いチームから良い成果が出る

ブログイメージ

先日、あるベンチャーの役員とお話しさせていただいた際に出てきた言葉です。

その会社は、元起業家をはじめ DeNA・ヤフー・サイバーエージェント・リブセンスなどのWeb系企業の出身者や、パートナー企業であるメーカーのハードウェアエンジニアが出向してきている変わった組織です。

年齢も20代-40代まで幅広く、性別や性格、バックグラウンドもバラバラな集団であるものの、互いの知見や価値観を補完しながらサービス開発をしている、というお話を聞きました。

同質性の圧力をかけることなく、価値観をぶつけ合いながらひとつのチームを作り上げる。そんなカラフルさを認める良いチームができれば、世の中を驚かせるような良い成果が生まれる。

ハッとさせられた瞬間でした。

少しお話が変わりますが、MIT(マサチューセッツ工科大学)には、「Center for Collective Intelligence」というラボがあります。Collective Intelligence とは、集団的知性という意味です。

そこでは、「チームワーク」「リーダシップ」「組織の収益性」「組織の生産性」について研究していて、先日、集団的知能はどういった要素と相関があるか?どんなチームが創造的な仕事ができるのか?という研究成果を発表しました。

そこでは、

●チームメンバー1人ひとりの平均能力 → 相関がみられない

●チームを率いるリーダーが持つ能力 → 相関がみられない

●メンバー同士の気持ちを汲み取れる能力 → 相関がみられる

意外なことに、全員の能力偏差値や1人の飛び抜けたリーダーよりも、「ソーシャル・センシティビティ(社会的感受性)」がグループのパフォーマンスに大きな関係があることが分かりました。
相手の気持ちを思いやる心を持つ人がいるチームは良い仕事をする。ということです。

画一的な人材を集め、価値観を押し付ける同質的な組織ではなく、多様な人材を集めて、互いの持つ価値観を認め合い、能力を組み合わせること。そんな組織が増えてくれば日本はもっと面白い国になるかもしれません。

イヌ・キジ・サルを活かす「桃太郎型チーム」

みなさんが所属する組織はいかがでしょうか?

三嶋弘哉

三嶋 弘哉

新卒にて(株)キャリアデザインセンターへ入社。営業として最年少マネージャーへ昇進。その後、経営企画部を経て、現在はtype転職エージェントの営業局長と兼任して、ミドル・エグゼクティブ層の転職支援を行う。

三嶋 のインタビュー記事

  • Qrio株式会社
    ソフトウェアエンジニア職

他の記事を見る

  • 斉藤由梨の顔写真
  • 伊藤直也の顔写真
  • 武藤卓磨の顔写真
  • 五十嵐有紀の顔写真
  • 佐竹和浩の顔写真
  • 「転職支援サービス」に登録する無料